شرح قانون 90/14 المحدد لكيفية ممارسة العمل النقابي في الجزائر

شرح قانون 90/14 المحدد لكيفية ممارسة العمل النقابي في الجزائر


مـمـارسـة الـحـق الـنـقـابـي داخـل الـمـؤسـسة .



إذاكانت الغاية من إنشاء المنظمات النقابية هو الدفاع عن المصالح المادية و المعنويةللعمال، فإن تحقيق ذلك الهدف يفترض تواجد تلك المنظمات في أماكن العمل، و الؤسسة هيالميدان الوحيد الذي يتواجد فيه العمال- و الذي أسست النقابة للدفاع عن مصالحه- وصاحب العمل، أي توجد به مصلحتين متعارضتين، يحاول المستخدم دائما تغليب مصلحته علىمصلحة العامل (الطرف الضعيف في العقد) .

لكل ذلك ، و لتمثيل أفضل للعمال عن طريقالتعرف على ظروف عملهم بصفة عامة سمح المشرع للمنظمات النقابية إنشاء هياكل نقابيةو تعيين مندوبين نقابيين، فهل يمكن لأي منظمة نقابية أن تنشئ تلك الهياكل، أم أنهذه الأخيرة من إختصاص نوع خاص من المنظمات؟ في هذه الحالة ماهي الشروط الواجبتوافرها حتى ينشئ الهيكل النقابي و يتم تعيين المندوبين النقابيين؟ و ما هي صلاحياتكل واحد منهما ؟

للإجابة عن هذه التساؤلات نتطرق في مطلب أول إلى الهياكلالنقابية و في مطلب ثان إلى المندوبين النقابيين :

المطلب الأول : الأحكامالمتعلقة بالهياكل النقابية .

طبقا للمادة 40 من القانون 90/14 فإنه "يمكن لأيمنظمة نقابية تمثيلية حسب مفهوم المادتين 34

و 35 من هذا القانون أن تنشىءهيكلا نقابيا طبقا لقانونها الأساسي لضمان تمثيل المصالح المادية

و المعنويةلأعضائها في أي مؤسسة عمومية أو خاصة، و في أماكن عملهم المتميزة إذا كانت لهاأماكن عمل أو أي مؤسسة أو هيئة أو إدارة عمومية" .

من خلال هذا النص يتضح لنا أنالمشرع الجزائري يعترف بممارسة الحق النقابي في كل المؤسسات سواء كانت عمومية أوخاصة ، و ذلك في إطار إحترام الحقوق و الحريات المقررة قانونا لضمان تمثيل المصالحالمادية و المعنوية لأعضاء النقابة ، فروح القانون هنا لا تهدف إلى خلق نقابة جديدةداخل المؤسسة أو الفرع و إنما إلى تمديد جذور النقابة إلى أعماق المؤسسة فتصبحمشكلة و ممثلة على مستوى كل فرع منها و حتى في أماكن العمل المتميزة، و لذلك يعتبرهذا الهيكل النقابي تجمع فعلي .

في الواقع فإن توافر الهيكل النقابي في المؤسسةضروري في أغلب الأحيان إذ وحده فقط يبرر تعيين المندوبين النقابيين، و ترتكز عليهالحريات النقابية المقررة قانونا كالحرية في التعبير (1) .

ممارسة الحق النقابيداخل المؤسسة يجب أن يكون في إطار الشروط القانونية لا سيما تلك المتعلقة بتأسيسالهياكل النقابية، ففي ماذا تتمثل تلك الشروط و هل صلاحيات الهيكل النقابي تختلف عنصلاحيات المنظمة النقابية المنبثق عنها ؟ .

الفرع الأول : شروط تأسيس الهيكلالنقابي .

تشجيعا لإنشاء الهياكل النقابية داخل المؤسسات فإن الشروط الواجبتوافرها خفضت إلى أقصى حد إذ لم ينص المشرع على أي شرط شكلي، و إكتفى ببعض الشروطالموضوعية التي بتواجدها يكون الهيكل مؤسس قانونا .

أولا : الشروط الموضوعية .

بقراءة نص المادة 40 المذكور سلفا يتجلى لنا أن الشروط الموضوعية الواجبتوافرها لإنشاء هيكل نقابي هي كون المنظمة النقابية تمثيلية و كون المؤسسة عموميةأو خاصة و حتى في أماكن العمل المتميزة و ذلك بغض النظر عن عدد العمال الذين يعملونبها .

1- شرط التمثيلية:

إنشاء هيكل نقابي هو إمتياز ممنوح فقط للمنظماتالنقابية التمثيلية دون غيرها و المقصود بالمنظمات النقابية التمثيلية هنا، كماسبقت الإشارة إليه، كل المنظمات النقابية للعمال الأجراء المستخدمين المكونة قانونامنذ 6 أشهر على الأقل، و التي تضم 20 % على الأقل من العدد الكلي للعمال الأجراء أولتلك التي لها تمثيل 20 % على الأقل من العدد الكلي للعمال الأجراء أو لتلك التيلها تمثيل 20 % على الأقل في لجنة المشاركة. كما تعتبر تمثيلية كذلك على الصعيدالبلدي والمشترك

بين الولايات ، أو الوطني ال إتحادات و ال إتحاديات أو الكنفدراليات ل لعمال الأجراء التي تضم 20 % على الأقل من المنظمات النقابيةالتمثيلية التي تشملها القوانين الأساسية للإتحادات المذكورة .

ـــــــــ

(1) أنظر ص 573 من مرجع DALLOZ السالف الذكر .

2 – الشروط المتعلقة بالمؤسسة :

إن الهيكل النقابي ينشئ في أية مؤسسة بغض النظر عن طبيعة نشاطها: سواء كانتتجارية، فلاحية أو صناعية… و بغض النظر عن طبيعتها القانونية : شركة تجارية،مدنية أ و تجمع صناعي، مؤسسات عمومية…

و إضافة إلى كون ممارسة الحق النقابييكون داخل المؤسسة ، فإن المشرع مدد ممارسة هذا الحق حتى داخل أماكن العملالمتميزة، فمادا يعني بهذه الأخيرة ؟

إن التشريع الجزائري ، كغيره من التشريعاتالأخرى لم يتطرق إلى تعريف مكان العمل المتميز لكن الفقه الفرنسي حاول ذلك معتبراإياه تجمع ا للوسائل المادية و الغير المادية لغرض الوصول، عن طريق نشاط مستمر ،إلى تحقيق هدف ذو طبيعة تقنية، و هناك من عرفه بأنه المكان الذي تمارس فيه سلطةإبرام العقود و التسريح عن العمل مع إمكانية توقيع الوثائق ، و لقد ذهب البعض إلىإعتباره هيئة تقنية للإنتاج بينما المؤسسة هي هيئة إقتصادية له (2) إن هذا المفهومجد واسع إذ لم يضع معيار محدد لتعريف مكان العمل المتميز.

و بإعتبار الفقه لميستطع وضع تعريفا شاملا واضحا لمكان العمل المتميز فإننا نحاول اللجوء إلى وجهاتنظر القضاء .

و نظرا لكون الإجتهاد القضائي الجزائري لم يتناول هذه المسألةفإننا نتطرق إلى الإجتهاد القضائي الفرنسي الذي حاول أن يعطي عدة معايير للتعرف علىمكان العمل المتميز.

ففي قرارها الصادر بتاريخ 09/05/1989 فإن محكمة النقضالفرنسية ذهبت إلى أنه يجب على القضاة، لتعيين المندوبين النقابيين في أماكن العملالمتميزة أن يأخذوا بعين الإعتبار لتحديد هذه الأخيرة: ظروف العمل، أهمية عددالعمال و إستقلالية المكان بالنسبة للمؤسسة (3) .

و في قرار آخر ذهبت إلى أنهيمكن أن يعتبر كمكان عمل متميز لتعيين المندوبين النقابيين الورشات المتواجدة خارجالمؤسسة و التي تتمتع بنوع من الإستقرار و كون أغلبية عمالها مرتبطين معها بعقودعمل غير محددة المدة،

و كون مسؤولي تلك المؤسسات يتمتعون بسلطات واسعة، و ذلكبكون الأجور تحدد هنا من قبل المديرية العامة (4) .

ـــــــــ

(2) أنظرصفحة 301 من المرجع Droit du travail 2 édition Brun et Henri gallaud et Andrel

(3) أنظر ص 175 من المرجع : le droit syndical édition force ouvrière .

(4)قرار صادر عن محكمة النقض الفرنسية بتاريخ 06/07/83.

أبعد من ذلك فإنمحكمة النقض الفرنسية ذهبت إلى أن مكان العمل المتميز مفهوم متغير بحسبالمنظمة-التي تسعى سواء إلى تعيين المندوبين النقابيين أو لإنتخاب لجان المشاركة أوممثلي العمال- إذ لا يجب الأخذ بعين الإعتبار لتعيين المندوبين النقابيين الأحكامالمتعلقة بإنتخاب ممثلي العمال أو لجان المشاركة، فما يجب الأخذ به هو الدور الذييؤديه المندوب النقابي (5) .

و بالرغم من صعوبة تحديد مفهوم مكان العملالمتميز، فإن الإجتهاد القضائي الفرنسي عرفه بكونه عبارة عن هيئة تقنية للإنتاج لهاميزانية مادية مستقلة عن المؤسسة و لكنها تابعة لها (6) .

من خلال هذا التعريففإنه يمكن إستخراج معيارين للقول ما إذا كان مكان العمل متميز أم لا ، يتمثلان في: الإستقلالية من جهة و عدم الإستقلالية أو التبعية من جهة أخرى .

أ‌- معيارالاستقلالية :

من الناحية العضوية : الأمر متعلق بتجمع دائم لأدوات العمل والمال و ذلك في مكان معين.

من الناحية الوظيفية: إن مكان العمل المتميز له إطارعمل خاص به و يستطيع الإعتماد على

نفسه في التسيير .

ب- معيار التبعية :

من الناحية القانونية: إن مكان العمل المتميز ليس له شخصية معنوية .

منالناحية الإقتصادية: حتى و لو كان لمكان العمل المتميز ميزانية خاصة ، فإن ذلك لايعني إستقلالية تامة عن المؤسسة إذ ميزانيته المتحصل عليها تدمج بميزانية المؤسسة .

3- غياب شرط عدد العمال :

كل مؤسسة مهما كان عدد عمالها ضئيلا أو كثيرا فإنالمنظمة النقابية التمثيلية تستطيع إنشاء هيكل نقابي فيها، إذ أن المشرع لم يضع حدأدني للعمال يجب توافره في المؤسسة حتى يمكن تأسيس هيكل نقابي بداخله ا .

ملاحظة : إن شرط وجوب توافر عدد 20 عامل أجير و المنصوص عليه في المادة 41 من القانون رقم 90/14 يتعلق بالمندوبين النقابيين و ليس بالهيكل النقابي .

ـــــــــ

(5)قرار صادر عن محكمة النقص الفرنسية بتاريخ 16/01/85 .

(6)أنظر ص 175 منالمرجع السالف الذكر .

ثانيا : الشروط الشكلية .

طبقا لنص المادة 40 منقانون 90/14 فإنه يمكن لأي منظمة نقابية تمثيلية أن تنشيء هيكلا نقابيا.

إنتأسيس الهيكل النقابي لا يخضع لأي شرط شكلي، إذ من الناحية القانونية تعتبر المنظمةالنقابية التي تريد إنشاء الهيكل النقابي حرة في إعلام المستخدم أو غيره بذلك، إذأن المشرع لم يلزمها بأي شكل من أشكال التبليغ كما فعل بالنسبة للمندوبين النقابيين، فما هي إذن المعايير التي تسمح بإثبات وجوده ؟ خاصة و أن مشكلة الإثبات تطرح فيالغالب عند تعيين المندوبين النقابيين و تبليغ أسمائهم لصاحب العمل .

فحتى يكونالتعيين ساري المفعول يجب أن يكون الهيكل النقابي مؤسس ا فعلا .

إن إثبات تأسيسالهيكل النقابي- و الذي يقع على عاتق المدعي بإنشاء أي نقابة -يمكن أن يكون بكافةالطرق .

في هذا الإطار ، فإن الإجتهاد القضائي الفرنسي ذهب إلى إعتبار أن الهيكلالنقابي مؤسس قانونا إذا تبين تواجد عمال أجراء في المؤسسة إنضموا إلى المنظمةالنقابية التي تدعي بتأسيس الهيكل النقابي أو إعتباره في إطار التأسيس و ذلك إذاعبر هؤلاء عن رغبتهم في التجمع لممارسة نشاط نقابي في المؤسسة (7) و ذلك بغض النظرعن عددهم، على ألا يقل عن إ ث نين، و عن طبيعة أو أهمية النشاط الذي يمارسونه ، لكنتعيين مندوب نقابي لا ينطوي في حذ ذاته على تأسيس الهيكل النقابي ، إذ إنشاء هذاالأخير يأتي بعد تعيين المندوبين النقابيين و ليس قبلهم .

و مع إنعدام أي نصقانوني يشير إلى وجوب توافر أي شرط شكلي لإثبات إنشاء الهيكل النقابي، و في إنتظارتشكيل إجتهاد قضائي وطني لتوضيح الصورة أكثر، فإننا نعتقد أنه كان من الأفضل علىالمشرع أن يقيد تأسيس الهياكل النقابية بشرط شكلي: كشرط إعلام المستخدم مثلا أو شرطالإشهار ، و ذلك تفاديا لأي نزاعات حول مسألة الإنشاء طالما أن عملية الإثبات حتى ولو كانت بكافة الطرق فإنها صعبة إن لم نقل مستحيلة .

ـــــــــ

7)قرار صادرعن محكمة النقض الفرنسية بتاريخ 27/06/90 أنظر ص 164 من المرجع السالف الذكر

([ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]قرار منشور م . ق . ع الأول لسنة 1998 صادر عن المحكمة العليا بتاريخ 09/12/97 تحت رقم 149274 .

الفرع الثاني : وسائل العمل الممنوحة للهيكل النقابي .

حتى و لو كان الهدفمن إنشاء الهياكل النقابية هو ضمان تمثيل المصالح المادية و المعنوية لأعضاءالمنظمة النقابية المنشأة، فبالرغم من ذلك فإنها لا تتمتع بالشخصية المعنوية وبالتالي فلا تستطيع إبرام العقود و لا اللجوء إلى القضاء كمدعية أو مدعى عليها وهذا ما أقرته المحكمة العليا ([ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينةهذه الصورة] إذ إعتبرت أن الهيكل النقابي ما هو إلا فرع محلي للنقابة و ليس له لاأهمية و لا صفة التقاضي

و ذلك لعدم تمتعه بالشخصية الإعتبارية .

و لكن حتى وإن كان الهيكل النقابي لا يتمتع بالشخصية القانونية فإ ن المشرع منحه عدة صلاحياتلتمكينه من القيام بالمهام الموكلة إليه خاصة تلك المتعلقة بتمثيل المصالح الماديةوالمعنوية

لأعضائه داخل المؤسسة هذه الصلاحيات تتمثل في :

1 - حرية الإعلام :

يجب على صاحب العمل أن يخصص لكل هيكل نقابي داخل المؤسسة لوحة على الأقلمغايرة لتلك الموضوعة للجان المشاركة و ممثلي العمال، و ذلك لإعلام النقابي وفقاللإتفاق المبرم مع صاحب العمل إذ ذلك يرجع للتفاوض: تحديد عدد اللوحات، شكلها،مساحتها و مكان وضعها .

لكن كيفية و وقت النشر تبقى حرة من إختصاص الهيكل وحدهمع وجوب إحترام أوقات الفتح العادية

للمؤسسة، لكن هل للهيكل الحرية التامة فينشر كل ما يريده دون مراقبة من قبل صاحب العمل ؟

إن مضمون الوثائق المنشورةتوضع بكل حرية من قبل الهيكل النقابي و ذلك تكريسا لمبدأ حرية

ممارسة الحقالنقابي داخل المؤسسة ، بشرط أن يكون المضمون متفق مع الهدف المسطر لها مع إرسالنسخة منها في نفس الوقت إلى صاحب العمل لإعلامه بمضمونها، و عليه فليس للمستخدمسلطة المراقبة لا القبلية و لا البعدية على المنشورات النقابية، فإذا ما تبين له أنتلك المنشورات تتضمن أحكام مخالفة لهذه النقابة- الدفاع عن مصالح و حقوق أعضائها- فليس له صلاحية نزع ذلك المنشور أو حذف جزء منه فإنه بذلك يكون معرض لمتابعة جزائيةلإرتكابه مخالفة عرقلة ممارسة الحق النقابي، و نفس الحكم يطبق على كل شخص يقوم بذاتالفعل .

* فلا يبقى أمام من إعتبر مضمون المنشور غير شرعي إلا أن يلجأ إلىالقاضي الإستعجالي الذي

ـــــــــ

([ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريفبنفسك لمعاينة هذه الصورة]قرار منشور م.ق.ع الأول لسنة 1998 صادر عن المحكمة العليابتاريخ 09/12/97 تحت رقم 14927 .

وحده يستطيع الأمر بالنزع الفوري للمنشور ، وذلك لتفادي الضرر الذي يمكن أن ينجر عن ذلك النشر، و عندما تكون حالة الإستعجال غيرمتوافرة أي لم تعد هناك فائدة من نزع ذلك المنشور،

و بالتالي يكون القضاءالعادي هو المختص بالفصل في أصل الحق و يقرر ما إذا كان مضمون المنشور شرعي أم لا،و الحكم الصادر في هذه الحالة ينحصر في إلزام المنظمة النقابية التي أسست الهيكلالنقابي في تعويض الضرر الناجم .

2- حرية توزيع المناشير :

إن المشرعالجزائري لم ينص صراحة على إعتبار توزيع المناشير من صلاحيات الهياكل النقابية، لكنبالرغم من ذلك فإنها تعتبر من بين أهم وسائل حرية التعبير عن الأراء النقابية، وحتى كوسيلة لإعلام العمال عن النتائج المتوصل إليها في الإجتماعات ، لذلك ن أمل أنيستدرك المشرع هذا النقص في التشريع و يدرج هذا الحق - حق توزيع المناشير- ضمنصلاحيات الهياكل النقابية في قانون العمل .

و بالرغم من عدم ورود نص ينظم كفيةتوزيع المناشير داخل المؤسسة فإنه يمكن أن يكون ذلك خاضع للتفاوض ما بين المنظماتالنقابية و صاحب العمل ،إذ يمكنها الإتفاق حول حرية الهيكل النقابي في ممارسة حقتوزيع المناشير داخل المؤسسة، طريقة و وقت و أماكن توزيعها .

و على العموم فإنتوزيع المناشير داخل المؤسسة يعتبر نتيجة لحرية ممارسة الحق النقابي وذلك

بشرطأن يكون محتواها مطابق لنشاط المنظمة النقابية و للهدف الذي تصبو إلى تحقيقه، و إذاما لاحظ المستخدم أن تلك المناشير تتضمن أحكام مخالفة للغرض الذي أسست لأجلهالمنظمة النقابية أو تم توزيعها خارج أماكن و أوقات العمل المتفاوض بشأنهما فإنهيمكنه اللجوء إلى القضاء لطلب التعويض عن الأضرار اللاحقة به و لتنفيذ الإلتزاماتالمتعاقد عليها.

3- حرية عقد الإجتماعات :

بإمكان كل هيكل نقابي، عندمايريد ذلك، أن يعقد إجتماعا داخل المؤسسة و بالذات في الأماكن المحددة لذلك الغرض ، -مع ملاحظة أن القانون يشترط في حالة كون المنظمة النقابية تضم 150 عضو أو أكثر- أنيضع صاحب العمل تحت تصرفها محلا ملائما لعقد الإجتماعات فيه، أما إذا لم يكن عددالأعضاء مساويا للقيمة المذكورة فإن أمر تحديد مكان الإج ت ماعات يرجع إلى التفاوضبين

المنظمة النقابية و المستخدم ، ذلك لأن هذا الأخير يعتبر مسؤول عن تسهيلعملية عقد الإجتماعات بوضعه الوسائل الضرورية لذلك .

حتى و لو لم ينص المشرع علىذلك صراحة، فإنه و لضمان حسن سير العمل النقابي، فيجب أن تعقد الإجتماعات خارجأوقات العمل و تاريخ تحديدها يرجع إلى الحرية التامة للهيكل النقابي، و على العمومفإن ذلك يرجع تنظيمه إلى التفاوض الجماعي بإعتبار حرية عقد الإجتماعات يترجم عقدهاداخل المؤسسة على أنه حرية ممارسة الحق النقابي .

الأصل أن تعقد الإجتماعات مابين أعضاء الهيكل النقابي ، لكن ما الحكم لو أراد المستخدم حضورها ؟

إن الفائدةالمرجوة من عقد تلك الإجتماعات هو دراسة المشاكل التي تحيط بالأعضاء داخل المؤسسة وبالأخص ظروف العمل، و على العموم بأمور لا يجوز أن يكون المستخدم حاضرا عندمناقشتها، و ذلك دائما لتسهيل ممارسة الحق النقابي ، غير أنه في حالة ما إذا طلبصاحب العمل حضور إجتماع ما فإن قبوله أو رفضه يرجع إلى الحرية التامة للهيكلالنقابي .

إذا كان حضور صاحب العمل للإجتماعات التي يعقدها الهيكل النقابي داخلالمؤسسة ممنوع بحسب الأصل، فما الحكم المترتب عن حضور أشخاص آخرين من الغير لتلكالإجتماعات ؟

و هل شروط و ظروف توجيه الدعاوى للغير للحضور خاضع لضرورة إعلامالمستخدم بها و لقبوله أم لا ؟

في هذا الإطار، و مع غموض النص، فإنه من الأفضلأن يرجع أمر تحديد ذلك إلى التفاوض ما بين صاحب العمل و المنظمة النقابية .

نشيرفقط إلى أن الإجتهاد القضائي الفرنسي فرق ما بين الإجتماعات المنعقدة داخل المحلاتالنقابية أو خارجها ، و كون الأشخاص المدعوة تتمتع بالصفة النقابية أم لا، فإذا كانالمدعوون نقابيين فإن موافقة المستخدم على دعوتهم غير ضرورية إذا عقد الإجتماع داخلالمحل النقابي، إما إذا عقد ه خارجه فيجب الحصول على موافقة المستخدم و نفس الإجراءإذا كان المدعوون غير نقابيين (9)

ـــــــــ

(9) L’employeur qui refuse l’accès de l’entreprise à une personnalité syndical extérieur commit un délit d’entrave. (cassation crime de France 11 mai 1989

المطلب الثاني : الأحكامالخاصة بالمندوبين النقابيين .

هل عند إنشاء الهيكل النقابي داخل المؤسسة يتمتعيين المندوبين النقابيين مباشرة، أم أن ذلك ليس بالضرورة، أي هل من الممكن أنيؤسس الهيكل النقابي دون إمكانية تعيين المندوبين النقابيين ؟ وهل خص المشرع هؤلاء -لتأديتهم المهام الموكلة لهم على أحسن وجه- بحماية خاصة ؟

إجابة عن هذهالتساؤلات قسمنا هذا المطلب إلى ثلاثة فروع الأول تناولنا فيه شروط تعيين المندوبينالنقابيين و الثاني تطرقنا فيه إلى صلاحياتهم و الثالث إلى النظام القانوني الذييخضعون له .

الفرع الأول : شروط تعيين المندوبين النقابيين .

إن تعيينالمندوبين النقابيين يخضع إلى عدة شروط موضوعية و شكلية تتمثل فيما يلي :

أولا: الشروط الموضوعية :

هاته الشروط منها ما يتعلق بالمندوب النقابي ، و منها مايتعلق بعدد العمال داخل المؤسسة :

1- الشروط المتعلقة بعدد العمال داخلالمؤسسة:

إن الجهة التي يؤول لها إختصاص تعيين المندوبين النقابيين هي الهياكلالنقابية و ذلك طبقا للمادة 41 من القانون رقم 90/14 التي تنص على " يعين الهيكلالنقابي المذكور في المادة 40 أعلاه من بينه المندوب أو المندوبين النقابيينالمكلفين بتمثيلية لدى المستخدم ، في الحدود و النسب التالية:

- من 20 إلى 50عامل أجير : مندوب واحد .

- من 51 إلى 150 عامل أجير : مندوبان .

- من 151إلى 400 عامل أجير : 3 مندوبين .

- من 401 إلى 1000 عامل أجير : 5 مندوبين .

- من 1001 إلى 4000 عامل أجير : 7 مندوبين .

- من 4001 إلى 16000 عامل أجير : 9 مندوبين .

- أكثر من 16000 عامل أجير : 13 مندوبين .

نستخلص مما سبق أنهحتى يستطيع الهيكل النقابي تعيين المندوبين النقابيين فيجب ألا يقل عدد عمالالمؤسسة عن 20 عامل ، فإن كانت المؤسسة تشغل أقل من ذلك العدد فإن تمثيل العمالالأجراء لضرورة التفاوض الجماعي و الوقاية من نزاعات العمل الجماعية و تسويتها يكونمن إختصاص ممثل واحد يتم إنتخابه مباشرة من مجموع العمال .

و يدخل في إطار حسابعدد العمال كل الذين تربطهم علاقة عمل بالمؤسسة أي كل الأشخاص الذين يؤدون عملايدويا أو فكريا مقابل أجر، لحساب شخص معنوي عمومي أو خاص يدعي المستخدم ،

و ذلكسواء كانوا يرتبطون بالمؤسسة بعلاقة عمل غير محددة المدة أو محددة المدة أو حتىالعاملون بالتوقيت الجزئي و الذين يتمتعون بنفس الحقوق القانونية و المتفق عليهاالتي يتمتع بها العمال

المشتغلون بالتوقيت الكامل (10) .

2- الشروطالمتعلقة بالمندوب النقابي:

لا يمكن تعيين كمندوب نقابي أي شخص (عامل بالمؤسسة)،إذ أن المشرع قيد ذلك بشروط واردة على سبيل الحصر في المادة 44 من القانون 90/14،تتمثل تلك الشروط في السن، الأقدمية

و تمتع المندوب بالحقوق المدنية و الوطنية .

أ‌- الـسـن :

حتى يجوز تعيينه كمندوب نقابي يجب أن يكون العامل بالغا 21سنة كاملة يوم تعيينه (11) فإذا ما تم تعيين عامل لم يبلغ بعد هاته السن، فإنه يجوزلكل ذي مصلحة لا سيما صاحب العمل أن يطلب من القضاء سحب صفة المندوب النقابي عن ذلكالعامل.

ب‌- الأقـدمــية: (12)

حتى يعين كمندوب نقابي يجب أن يكون العاملقد إشتغل داخل المؤسسة لمدة سنة على الأقل فلا يمكن للمنظمة النقابية أن تعينكمندوب نقابي لها من لا ي ربطه بالمؤسسة عقد عمل سواء كان هذا الأخير مبرم لمدةمحددة أو غير محددة لتوقيت كلي أو جزئي، و كذا بغض النظر عن رتبة العامل المهنية ،إذ يمكن تعيين أي عامل بشرط أن تكون له علاقة تبعية سواء بالمؤسسة أو بالمقاولة أوبالإدارة العمومية حسب الحالة، و السؤال المطروح هنا هو هل يمكن تعيين القائمينبالإدارة كمندوبين نقابيين ؟

ـــــــــ

(10) أنظر المادة 09 من المرسومالتنفيذي رقم 97. 473 المؤرخ في 08/12/97 المتعلق بالعمل بالتوقيت الجزئي.

(11) أنظر المادة 44 من القانون 90/14 و المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي و الصادربتاريخ02/06/90 .

(12) ورد خطأ بالمادة 44 من القانون 90/14 إذ نص على " … يومإنتخابه …" إن الإنتخاب يخص ممثلي العمال أما المندوب النقابي فيعين و لا ينتخب،فالكلمة الصحيحة إذن هي : يوم تعيينه" .

إن المشرع لم يحدد صفة العامل و منصبالعمل الذين يجب توافرهما في المندوب النقابي إذ ترك المجال مفتوحا أمام كل العمالو كذا أمام كافة المناصب بما في ذلك القائمين بالإدارة .

و في إنتظار صدورقرارات من المحكمة العليا، فإنني أعتقد أنه طالما غالبا ما يكونوا القائمينبالإدارة تابعين للمستخدم إذ يتخذون القرارات بإسمه و يمثلونه أمام مجموع العماللدرجة أن صفتهم تختلط بصفة صاحب العمل، لذلك فإنه من الأجدر إبعادهم عن التمثيلالنقابي .

يثورهنا تساؤل آخر حول إمكانية وجود علاقة قرابة بين العمال و صاحبالعمل فهل هذا يعتبر عائق لتعيينهم كمندوبين نقابيين ؟

نقول هنا و إعتمادا علىمبدأ : كل ما هو غير ممنوع القيام به قانونا فهو مباح و إعتبارا أن المشرع لم يمنعتعيين العمال الذين تربطهم علاقة قرابة بالمستخدم كمندوبين نقابيين فإن ذلك يرجعإلى النقابة إذا رأت أنه لا يلحقها أي ضرر فلها أن تعين أحد أقارب صاحب و ذلك مهماكانت درجة قرابته .

أشارت المادة 44 إلى عبارة "أقدمية لا تقل عن سنة" فهل كانالمشرع يقصد من ذلك تأدية العمل الفعلي من قبل العامل - حتى يمكن تعيينه كمندوبنقابي- لمدة سنة على الأقل ، و هل يجب أن تبقى علاقة العمل قائمة بين المستخدم والعامل أ ، م أنه يكفي أن يكون العامل قد أدى فعلا عملا لفائدة المستخدم لمدة لاتقل عن سنة ثم إنقطعت تلك العلاقة لأي سبب من الأسباب ؟ إضافة إلى ذلك فهل يجب أنيكون العمل المؤد ى لمدة سنة يجب أن يكون مستمر لكامل تلك المدة ؟

إن نص المادةجاء غامضا و لم يتطرق إلى كل تلك التساؤلات، و عليه و للإجابة عليها يجب أن تتطرقإلى الفائدة المرجوة من إشتراط تلك المدة

إن الفائدة العملية من إشتراط تأديةالمندوب النقابي لعمل داخل المؤسسة أو المقاولة أو الهيئة أو الإدارة العمومية لمدةسنة على الأقل هي إفتراض كونه على إطلاع أكبر بواقع المؤسسة و بمشاكل العمال الذينسيمثلهم، و حتى يكون تحقيق هذا الهدف قائم فيجب أن يبقى المندوب على علاقة مستمرةبالهيئة المستخدمة ، و عليه فإن تعليق علاقة العمل لأي سبب من الأسباب كحالةالإنتداب ، أداء الخدمة الوطنية أو الإحالة على البطالة التقنية ، ففي كل هذهالحالات علاقة العمل بين العامل

و صاحب العمل تعلق و لمدة طويلة أو على الأقللمدة لا يمكن تقديرها و بالتالي فلا يمكن تعيينه كمندوب نقابي. في حين فإن تعليقعلاقة العمل لحالة مرضية و لمدة معينة لا تمنع ذلك .

هذا من جهة ، و من جهة أخرىهل العمل المؤدي لمدة سنة على الأقل يجب أن يكون مستمر أم أنه يكفي توافر هذه المدةحتى و لو كانت العلاقة يشوبها تقطع ؟ فهل حساب الأقدمية يكون مرتبط بعقد عمل وحيدأم أنه يتعداه إلى أكثر من ذلك ؟

بما أن المشرع لم يستثن حالة عقود العملالمحددة المدة، فإنه يمكن جمع عدة عقود للحصول على المدة المقررة قانونا، لكن فيهذه الحالة فإنه يمكن أن يثور مشكل الفارق الزمني بين العقد الأول و العقد الثاني،فما هو مقدار المدة الزمنية التي يجب أن لا يتعداها إبرام العقد الثاني ؟

هناأيضا لا يوجد حل قانوني و لا قضائي على الأقل نستطيع القول أنه حتى يبقى العامل علىإطلاع بواقع المؤسسة فيجب ألا يكون الفارق بين إبرام العقدين طويل .

مثال : عاملإرتبط مع المؤسسة بعقد عمل محدد المدة يبدأ سريانه من تاريخ01/01/2005 إلى غاية 30/04/2005 ثم أبرمت معه نفس المؤسسة عقد عمل آخر و ذلك بتاريخ 01/07/2005، وبتاريخ

30/03/2006 تم تعيينه كمندوب نقابي .

إن شرط أقدمية العمل في المؤسسةالمقررة من قبل المشرع متوافر في قضية الحال و ذلك بجمع مدة العمل المؤد ى في العقدالأول و هي 04 أشهر و مدة العمل الثانية المتمثلة في 9 أشهر ف : 4+9 = 13 شهر .

ج – التمتع بالحقوق الوطنية و المدنية :

لكي يمكن تعيينه كمندوب نقابي يجبأن يكون العامل متمتع بحقوقه المدنية و الوطنية لا سيما حق الإنتخاب و الترشيح وكذا تمتعه بكامل أهلية الأداء ، و بالتالي فلا يجب تعيين (13) من حرم من حقالإنتخاب أو الترشيح و كذا عديم الأهلية لأن يكون مساعدا مح لفا أو أخبيرا أو شاهداعلى أي عقد أو أمام القضاء أو أن يكون وصيا أو ناظرا و كذا المحروم من حق حملالأسلحة و التدريس و من إدارة مدرسة أو يستخدم في مؤسسة للتعليم بوصفه أستاذا أومدرسا أو مراقبا، و كذا المحروم من حق الإقامة كمندوب نقابي .

ثانيا: الشروطالشكــلـيـة .

بادئ ذي بدء يجب تصحيح خطأ وارد في المادة 45 من القانون رقم 90/14 إذ وردت سهوا عبارة " التي تعقب إنتاخبهم" بدلا من "تعقب تعيينهم" ذلك لأنالمندوبين النقابيين يعينون و لا ينتخبون

إضافة إلى الشروط الموضوعية الواجبتوافرها لتعيين المندوبين النقابيين إشترط القانون شرط شكلي يتمثل في ضرورة تبليغالمستخدم و مفتش العمل بلقب و إسم المندوب أو المندوبين النقابيين

و ذلك خلالأجل لا يتعدى 8 أيام من تعيينهم .

ـــــــــ

(13) أنظر المادة 08 من قانونالعقوبات .

ففي ماذا تتمثل وسائل الإعلام و ماهو الجزاء المترتب عن عدم إحترامالأجل المحدد قانونا ؟

إن المشرع لم يحدد الوسائل التي بواسطتها يتم تبليغالمستخدم أو مفتش العمل بألقاب و أسماء المندوبين النقابيين، و بالتالي ترك المجالمفتوحا للهيكل النقابي أو للمنظمة النقابية لإختيار الوسيلة التي تراها أنسبللتبليغ حتى شفاهة، لكن تجنبا لإنكار المستخدم بتبليغه بألقاب المندوبين ، و نظرالكون عبئ الإثبات هنا يقع على عاتق الهيكل النقابي أو النقابة فإنه من الأحسن أنيتم التبليغ عن طريق رسالة مضمنة الوصول مع الإشعار بالإستلام، أو عن طريق رسالةمسلمة شخصيا مع إستلام

وصل عن ذلك .

و إذا كانت المؤسسة مقسمة إلى أماكن عملمتميزة و تم تعيين مندوبين نقابيين في تلك الأماكن، فإن تبليغ قوائم أسماء و ألقابالمندوبين، يتم أمام مسؤول المؤسسة و كذلك مسؤولي تلك الأماكن .

إن تعيينالمندوبين النقابيين لا يكون نافذا في مواجهة المستخدم و لا مفتش العمل إلا عندتبليغهما بذلك خلال 8 أيام من تار ي خ التعيين، يثار هنا التساؤل حول الجزاءالمترتب عن عدم إحترام ذلك الأجل و قيام الهيكل بالتبليغ بعد مرور شهر مثلا منتاريخ التعيين ؟

قبل الجواب عن هذا التساؤل يجب التأكد أولا من الهدف من وضعذلك الأجل و من كونه يتعلق بالنظام العام أم لا ؟

بالإطلاع على نص المادة 45المذكورة سلفا فإنه يتجلى لنا أن الهدف من وضع أجل 8 أيام يتمثل في كونه وسيلةلإعلام المستخدم في أجل قصير نوعا ما بقائمة المندوبين النقابيين ، و أن هذا الأجلمقرر لمصلحة المستخدم و بالتالي لا يعتير من النظام العام ، فإذا ما ثار نزاع حولعدم تبليغ المستخدم بتلك القائمة خلال تلك المدة فإن المحكمة تقضي بإلغائها و ذلكلإخلال الهيكل النقابي بالإلتزامات الملقاة على عاتقه .

سبقت الإشارة إلى أنالغاية من تبليغ المستخدم بقائمة أسماء و ألقاب المندوبين النقابيين هي إطلاعهعليها، و هذا ما يمكنه من مراقبة كون الشروط الواجب إحترامها - سواء تلك المتعلقةبعدد العمال في المؤسسة أو المتعلقة بالعامل في حذ ذاته كوجوب بلوغه سن 21 سنة و أنتكون له أقدمية لا تقل عن السنة- متوافرة، فإذا ما تبين له أنها غير متوافرة فله أنيطعن في تلك القائمة أمام القضاء الإجتماعي الذي له أن يحكم بإلغائها إذا ما تبينله أن إجراءات التعيين كانت مخالفة للقانون.

في الأخير نشير إلى أن المشرع قصرتبليغ أسماء و ألقاب المندوبين النقابيين على صاحب العمل و مفتش العمل فقط، و نعتقدأن كان من الأجدر به أن ينص أيضا على وجوبية إعلام العمال الأجراء بذلك.

و لكنحتى و لو لم يرد نص صريح بذلك، فإنه من المفيد و من اللازم أن يكون العمال على علمبأسماء المندوبين الذين سيمثلونهم مستقبلا أمام الهيئة المستخدمة، و على ذلك فإنهيجب على الهيكل النقابي أن يبلغ العمال بقائمة المندوبين سواء عن طريق التعليق أوأي وسيلة أخرى.

الفرع الثاني : صلاحيات المندوبين النقابيين .

بعد قراءةأولية للأحكام المتعلقة بالمندوبين النقابيين و بالقانون المتعلق بكيفيات ممارسةالحق النقابي و حتى القانون رقم 90/11 خاصة الباب السادس منه (14) نلاحظ أن المشرعلم يبين المهام

و الصلاحيات التي يمكن للمندوب النقابي القيام بها، و هنا نتساءلعن الفائدة من تخصيص فصلين

كاملين متضمنين أحكام لتسهيل عملهم و أخرى لحمايتهممن أي ضغط يمارس عليهم من قبل المستخدم ؟

فمن جهة نص المادة 46 من القانون رقم 90/14 على أنه "يحق للمندوبين النقابيين التمتع بعيش ساعات في الشهر مدفوعة الأجركوقت عمل فعلي و ذلك لممارسة مهمتهم النقابية، و من جهة أخرى نصت المادة 53 من نفسالقانون على أنه : "لا يجوز للمستخدم أن يسلط على أي مندوب نقابي ، بسبب نشاطاتهالنقابية عقوبة العزل أو التمويل أو عقوبة تأديبية كيفما كان نوعها" فما جدوى وضعنظام حماية لفئة ما، و ذلك لتسهيل القيام بمهامها بكل حرية دون تحديد تلك المهام ؟

حسب رأيي إنه من غير المنطقي تخصيصكل تلك الأحكام- المتعلقة بالمندوبينالنقابيين- دون أن تكون لهم مهام داخل المؤسسة: هنا يوجد تحليلين :

* التحليلالأول :

بالرجوع إلى الأحكام الخاصة بالقانون 90/02 (15) فإنه يجب على المستخدمو ممثلي العمال عقد إجتماعات دورية لدراسة وضعية العلاقات الإجتماعية و المهنية وظروف العمل العامة داخل الهيئة المستخدمة، و لقد أعطت الفقرة الثانية من المادة 4من نفس القانون تفسيرا لممثلي العمال إذ أشارت إلى أن عبارة ممثلي العمال تدل علىالم م ثلين النقابيين للعمال أو

للمثلين الذين ينتخبهم العمال في حالة عدم وجودالممثلين النقابيين .

ـــــــــ

(14) أنظر المواد من 114 إلى 134 من القانونرقم 90/11 السالف الذكر و خاصة بالتفاوض الجماعي.

(15) أنظر المادة 04 منالقانون رقم 90/02 الصادر بتاريخ 06/02/90 و المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعيةفي العمل و تسويتها و ممارسة حق الإضراب.

فماذا يقصد المشرع بعبارة "الممثلينالنقابيين للعمال" ؟

إن المادة الرابعة السالفة الذكر أوكلت مهمة الوقاية منالنزاعات الجماعية للممثلين النقابيين و في حالة عدم وجودهم فإنها أوكلت تلك المهمةلممثلين منتخبين من قبل العمال.

يفهم من ذلك أن الممثلين النقابيين المذكورينأولا لا يكونوا منتخبين و لكنهم معينين، إضافة إلى أنه مفترض تواجدهم المستمر فيالمؤسسة، في حين أن الممثلين المذكورين ثانيا يكونوا منتخبين، و إنتخابهم يتم لغرضعقد الإجتماعات مع المستخدم لتسوية النزاعات الجماعية .

إذن، فأول ما يمكنملاحظته هو أن المشرع فرق بين نوعين من الممثلين: ممثلين نقابيين و ممثلين منتخبينمن قبل العمال و هاذين النوعين من الممثلين أطلق عليهما تسمية ممثلي العمال .

وثاني ملاحظة هي أن الممثلين النقابيين يكونوا معينيين في حين أن الممثلين الأخرينيكونوا منتخبين من قبل العمال، و من المعلوم أن الممثلين النقابيين الغير المنتخبينو الذين يكونوا معينين في المؤسسة هم المندوبين النقابيين .

* التحليل الثاني :

و بالرجوع إلى المادة 42 من نفس القانون فإن المشرع نص على أنه في حالة عدمتوافر منظمة نقابية تمثيلية أو هيكل نقابي داخل المؤسسة فإن تمثيل العامل لضرورةالتفاوض الجماعي

و الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل و تسويتها يكون منقبل ممثل ي ن ينتخبهم مجموع العمال، و أبعد من ذلك فإنه حتى عند تواجد هيكل داخلالمؤسسة تشغل أقل من 20 عامل (أي إستحالة تعيين مندوب نقابي) فإن تمثيل العمالللتفاوض الجماعي و للوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها

يكون من قبلممثل منتخب .

يستخلص من القراءة المخالفة للمادة 42 السالفة الذكر أنه عندماتتوافر في المن ظم ة النقابية الشروط المنصوص عليها في المادة 35 و ما بعدها والمتعلقة بالتمثيلية إضافة إلى توافر شروط إنشاء الهياكل النقابية و شروط تعيينالمندوبين النقابيين لا سيما تلك المتعلقة بتوافر الحد الأدنى من العمال داخلالمؤسسة (20 عامل على الأقل) فإن مهمة التفاوض الجماعي و تسوية النزاعات الجماعيةتسند إلى ممثل نقابي.

بربط التحليلين السالفي الذكر فإنه يمكن أن نستخلص أنالمهام الموكلة إلى المندوبين النقابيين هي التفاوض و الوقاية من النزاعات الجماعيةفي العمل و تسويتها.

إن ما يدعم النتيجة المتوصل إليها هي أنه من الناحيةالعملية فإن المنظمات النقابية في تأديتها لمهامها تحاول دائما الإستفادة من نظامالحماية الخاص با لمندوبين النقابيين، فإذا ما أوكلت مهمة التفاوض الجماعي مثلالممثل آخر غير المندوب النقابي فإنه لا تطبق عليه الأحكام الواردة في الفصلينالثاني و الثالث من الباب الرابع من القانون رقم 90/14 و المتعلقين بالتسهيلاتالممنوحة للمندوبين النقابيين و بالحماية المقررة لهم أثناء ممارستهم لنشاطاتهمالنقابية ، فذلك الممثل لا تمنح له مدة العشر ساعات و يمكن للمستخدم أن يباشر ضدهإجراء تأديبي دون إتخاذ التدابير المنصوص عليها قانونا

الفرع الثالث : النظامالقانوني الذي يخضعون لهم .

أولا: الأحكام المتعلقة بالتسهيلات المقررة لهم .

لضمان حسن تأدية المهام النقابية الموكلة لهم فإن المشرع منح المندوبينالنقابيين مدة 10 ساعات في الشهر مدفوعة الأجر و إعتبرها كوقت عمل فعلي ، و لا يدخلفي حساب تلك الساعات الوقت الذي يقضيه المندوب النقابي في الإجتماعات التي يستدعيإليها بمبادرة من المستخدم .

إن الوقت الذي يقضيه المندوب في الأعمال التي تكونبمبادرة منه فقط هي التي تحتسب، ولقد ذهب المشرع إلى أبعد من ذلك و إعتبر أن المدةالتي يقضيها المندوب في الإجتماعات التي يحضرها بطلب منه و يقبلها المستخدم لا تدخلفي حساب العشر ساعات .

إن كيفية إستخدام تلك الساعات يكون من إختصاص المندوبوحده إذ يمكنه أن يستعملها دفعة واحدة أو يوزعها على فترات خلال الشهر و ذلك بحسبإحتياجات أعماله النقابية غير أنه إذا لم يستعمل كل تلك الساعات أو البعض منها فإنهلا يمكن تأجيل إستعمالها للشهر المقبل .

إضافة إلى ذلك فإنه يمكن للمندوبينالنقابيين أن يجمعوا أو يقتسموا فيما بينهم مجموع حساب الساعات الشهرية الممنوحةإياهم ، شريطة موافقة المستخدم، إن هذا الشرط قد يؤدي إلى عرقلة حرية ممارسة الحقالنقابي فيمكن لصاحب العمل أن يتعسف في استعمال هذا الحق و يرفض جمع

و إقتسامالساعات بين المندوبين ، و عليه فإنه كان يستحسن أن ينص فقط على وجوبية إعلانالمستخدم بنية المندوبين بجمع و إقتسام الساعات الممنوحة لهم قانونا .

فحتىيستطيع المندوب النقابي تأدية المهام الموكلة إليه فإن المشرع منحه مدة 10 ساعات كلشهر مدفوعة الأجر و إعتبرها مدة عمل فعلي للمندوب حق إستخدامها سواء أثناء وقتالعمل أو خارجه و بما أن نص المادة 53 من القانون 90/11 يقضي بأنه لا يمكن أنيتقاضى العامل أجر عن فترة لم يعمل فيها مهما تكن وضعيته في الترتيب السلمي ما عدافي الحالات التي ينص عليها القانون و بما أن المندوب النقابي في إستخدامه للعشرساعات- و ذلك سواء أثناء وقت العمل أو خارجه- فإنه في الحقيقة لا يؤدي بذلك عمل الفائدة المؤسسة أي لا تكون علاقة التبعية متوافرة بينه و بين صاحب العمل و إنمايؤدي عمل لفائدة المنظمة النقابية التي يعتبر مندوبا عنها ، و هذا ما يجعل عمله هذالا يقابله أجر طبقا للقاعدة العامة .

و خروجا عن تلك القاعدة نص المشرع فيالمادة 46 من القانون 90/14 على أن تلك المدة تعتبر كوقت عمل فعلي و يقابلها أجر وعليه فيجب على المستخدم أن يدفع للمندوب النقابي أجر مقابل الساعات التي لم يؤد ىفيها عمل لصالحه و لكن إستخدمها للنشاط النقابي.

إن قيمة الساعات العشر تحددبنفس قيمة الساعات التي كان من المفروض قد عمل فيها المندوب، فإذا كان إستخدامهاأثناء وقت العمل العادي فإن الأجر الذي يقابلها يجب أن يكون مساويا للأجر المقابللساعات العمل العادية، و إذا كان إستخدامها أثناء الساعات الإضافية أو أثناء الليلفإن الأجر المقابل يجب أن يأخد بعين الإعتبار الزيادة التي لا تقل بأي حال منالأحوال عن 50 ℅ من الأجر العادي للساعة الواحدة، هذا بالنسبة للساعات الإضافية ،أما بالنسبة للعمل فإن المستخدم ملزم ب دفع أجرة تقدر قيمتها بساعات العمل العادية .

لعل أهم وسيلة يمكن أن يستخدمها المندوب النقابي لتسهيل تأدية مهامه النقابيةهي حرية تنقله داخل المؤسسة المستخدمة و حرية إتصاله بالعمال حتى أثناء قيامهمبالعمل، و ذلك للوقوف على المشاكل التي يعانيها هؤلاء و على ظروف العمل بصفة عامة،و بالتالي فإن دفاعه عن المصالح المادية و المعنوية للعمال الأجراء الذين تعطيهمالقوانين الأساسية للمنظمة النقابية التي ينضمون لها يكون مبني على الواقع المعاشفعلا داخل المؤسسة، و بالرغم من ذلك فإن القانون الجزائري لم ينص على هذه الوسيلة ولم يتعرض لها الإجتهاد القضائي .

إلا أنه حتى و لو لم ينظم المشرع نظام حريةتنقل المندوب النقابي داخل الهيئة المستخدمة و في مواقع العمل ، فإنه من الممكنإعتبار ذلك جائز قانونا لما دامت الغاية من تنقله داخل المؤسسة يكون في إطار تسهيلتأديته لمهامه النقابية و المتمثلة في الدفاع عن المصالح المادية و المعنوية للعمالالأجراء فذلك الدفاع لا يكون مؤسس و لا منتج إلا إذا كان مبني على المعرفةالميدانية للمشاكل التي يعانيها العمال .

و بما أن المشرع إفترض أن الساعاتالعشر الممنو ح ة للمندوب النقابي قد تم إستغلالها للعمل النقابي فعلا، فإذا ما ثارنزاع حول ذلك أي أن المندوب لم يستخدم تلك الساع ات في النشاط النقابي، فعلىالمستخدم- طبقا لقاعدة أن عبء الإثبات يقع على عاتق المدعي-أن يثبت أنه فعلا لميستعمل تلك الساعات للعمل النقابي، فإذا ما أثبت ذلك فلا يدفع له أجر مقابل تلكالساعات.

ثانيا : نظام الحماية المقررة لكافة النقابيين .

1- نظامالحماية العام المقرر لكافة النقابيين :

إعتبارا أن ممارسة الحق النقابي حقدستوري معترف به لجميع المواطنين فلا يجوز بالتالي لأحد أن يمارس أي تمييز ضد أحدالعمال بسبب نشاطاته النقابية إبان التوظيف و الأداء و توزيع العمل

و التدرج والترقية خلال الحياة المهنية و عند تحديد المرتب و كذلك في مجال التكوين المهني

و المنافع الإجتماعية، و ذلك سواء كان مندوب نقابي أو مسؤول في الهيكل النقابيأو المنظمة النقابية أو حتى مجرد عضو فيها.

2- نظام الحماية المقرر للمندوبينالنقابيين :

نظرا لكون المشرع أوجب تبليغ أسماء و ألقاب المندوبين النقابيينللهيئة المستخدمة ذلك لأنهم همزة وصل بين المنظمة النقابية و العمال الأجراء من جهةو من جهة أخرى بين هِؤلاء و صاحب العمل ، لكونهم على إتصال مستمر بهذا الأ خير و لكونه م يمثلون قوة و سلطة داخل المؤسسة فإن المشرع لتسهيل تأدية مهامهم النقابية ،منحهم إضافة إلى الحماية العامة المقررة لكافة أعضاء المنظمة النقابية حماية خاصةبهم، و في هذا الإطار فرق المشرع بين نوعين من الجزاءات التي يمكن تطبيقها علىالمندوب النقابي و ذلك بحبس ب ما إذا كان الخطأ المرتكب بمناسبة تأديته للنشاطاتالنقابية أو للنشاطات المهنية .

و عليه فإنه إذا ما إرتكب المندوب النقابي أيخطأ ذا طابع نقابي محض فإن المنظمة النقابية التي عينته وحدها مختصة بتسليط العقوبةالتي تقابل الخطأ المرتكب، و على العموم فإن القوانين الأساسية و الأنظمة الداخليةللمنظمات النقابية هي التي تحدد الأخطاء ذات الطابع النقابي و الجزاءات المقابلةلها، فمثلا فإن القانون ال أ ساسي للإتحاد العام للعمال الجزائرين نص في المادة 24منه على أن العقوبة التي يمكن تطبيقها تتراوح حسب خطورة الخطأ بين الإنذار والتوبيخ، التوقيف من التفويض النقابي، التجريد النهائي من كل مسؤولية نقابية والطرد النهائي من حقوق الإتحاد العام للعمال الجزائرين ، وأخيرا المتابعة القضائيةفي حالة الإختلاس ، و يتم الحكم بالعقوبة على يد الهيئة التي ينتمي إليها المعني،نفس القانون يحيل على النظام الداخلي للإ ع ع ج فإننا نجده ينظم الإجراءات الواجبإتباعها لتسليط العقوبات على مرتكبي المخالفات و كذا الجهات المختصة بذلك و التيتختلف بإختلاف الهيئة التي ينتمي إليها المعني (سواء الفرع النقابي، ا لإ تحادالمحلي، الولائي أو الوطني) .

و بما أن مجال الموضوع يتمحور حول المندوبينالنقابيين فإن اللجنة التي تهمنا هي لجنة الإنضباط التابعة للفرع النقابي و التيتتألف من 3 إلى 7 أعضاء يتجدد إنتخابهم كل سنة، نبدي هذه اللجنة رأيها بشأن العقوبةالمناسبة و ذلك بعد الإستماع إلى الطرف المختصم و تقدم النتائج المتحصل عليهاللهيئة التي ينتمي إليها المندوب المعاقب لتتخدذ العقوبات المناسبة ما عدا في حالةلتسليط عقوبة الإفضاء من صفوف الإتحاد إذ أن هذه العقوبة يجب أن تحظى بموافقةاللجنة التنفيدية الوطنية.

إضافة إلى ذلك فإنه يحق للهيئة المشرفة الحكم علىالمندوب المخالف بالتوقيف المؤقت عن مباشرة المهام النقابية لمدة لا يمكن أن تتجاوزشهرين .

و إبتداءا من تاريخ إستلام القرار القاضي بتسليط العقوبة فإنه يجوزالطعن فيه في أجل 21 يوما من ذلك أمام اللجنة التي تعلو مباشرة الهيئة التي إتخذتالقرار. أما عقوبات الطرد النهائي من صفوف الإ ع ع ج فيتم أمام لجنة الإنضباطاللجنة التنفيذية الوطنية المجتمعة و التي يكون قرارها نهائي غير قابل لأي سبيل منسبل الطعن، و يجب الإشارة هنا أنه يجوز للمندوب المعاقب للدفاع عن نفسه تفويض مدافععنه .

إن نظام الحماية المقررة لفائدة المندوبين النقابيين لا يستثنيهم من سلطاتالمستخدم في تطبيق العقوبات التأديبية عليهم إذا ما إرتكبوا خطأ بمناسبة تأديتهم لنشاطاتهم المهنية، و ذلك كغيرهم من العمال الأجراء و لكن بشرط إتباع إجراء شكلييتمثل في وجوبية، تحت طائلة البطلان إعلام المنظمة النقابية التي ينتمي لها المندوبالمرتكب الخطأ.

و نشير إلى أن الإعلام المنصوص عليه في المادة 54 من القانون 90/14 لا يعني أن صاحب العمل لا يستطيع تسليط العقوبة على المندوب النقابي المرتكبللخطأ المهني إلا بعد موافقة النقابة على ذلك، فالإعلام وحده كاف لمعاقبته، و فيحالة نشوب نزاع حول هذه المسألة فعلى المستخدم إثبات أنه أبلغ فعلا المنظمةالنقابية بالخطأ المرتكب بكافة طرق الإثبات .

و سواء كان الخطأ المرتكب من قبلالمندوب النقابي يدخل ضمن نشاطاته النقابية أو المهنية

و طبق عليه المستخدمعقوبة العزل دون إتباع الإجراءات المنصوص عليها قانونا أو لكونه غير مختص أصلالتطبيق تلك العقوبات في حالة الخطأ ذ و الطابع النقابي المحض فإن ذلك المندوب يعادإدماجه في منصب عمله بناء على طلب مفتش العمل بعد أن يثبت المخالفة المرتكبة إذن،فإذا لم تحترم الإجراءات الواجبة إتباعها و المتمثلة في إعلام المنظمة النقابيةبإرتكاب المندوب النقابي لخطأ مهني فإن مفتش العمل يقدم طلب للمستخدم بإعادة إدماجهفي منصب العمل و بالتالي يلغى قرار التسريح بناء ا على ذلك الطلب مع وجوبية دفعحقوق المندوب المعني و المتمثلة في تعويضه بمبلغ مالي لا يقل عن الأجر الذي كانيتقاضاه .

إن الطلب الموجه من قبل مفتش العمل لصاحب العمل غير ملزم لهذا الأخيرإذ يمكنه رفض إعادة إدماج المندوب النقابي في منصب عمله، في هذه الحالة و بعد مرور 8 أيام من طلب الإدماج فإن مفتش العمل يحرر محضر بذ